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コラム「風の時代の仕事のヒント」配信中(2021/6~)

【風の時代の仕事のヒント】


34.やりたいことと人に求められること


 

「やるべきこと」と「できること」だけで仕事をしていると、

「やりたいこと」からは離れていく一方です。

別の言い方をすると、「やりたくないこと」であふれていきます。

 

「やりたいこと」をどう「人に求められること」に変えていくか?

 

それを真剣に考えることから全ては始まります。

 


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【風の時代の仕事のヒント】


33.身近な人が一番難しい


 

社内の人間関係が挑戦のブレーキになっているとしたら、

変わるべきは相手ではなく自分です。

 

「こいつとだけは絶対に協力関係になれない」

という人と協力関係になれたら、誰とでも協力関係になれます。

 

身近な人が一番難しいのです。

 

織田信長は身近な親族との戦いに一番苦戦しました。

身近な人を倒したら天下を統一するくらい強くなったのです。

現代の戦いは、相手を倒すことではなく仲間にすることです。

 


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32.制約があるからおもしろい


 

挑戦には制約があります。

技術、設備、コスト、スピード、大きさ、軽さ・・・

何を制約と捉えて、何を制約ではないと捉えるか?

 

制約だと思っていたことが本当の制約ではなかったり、かつては制約だったことが今は制約ではなかったりします。

制約を理由に前に進まないとしたら、制約の捉え方変えた方が良いかも知れません。

 

制約のない挑戦は、挑戦ではありません。

制約を楽しめていますか?

 


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31.前兆を見逃さない


 

・主要取引先の方針変更

・主要資材が調達できなくなる

・社員が集団退職する

・顧客・社員から訴えられる

・銀行の姿勢が急変する

 

すべての経営リスクには前兆があります。

前兆の段階で対処しておかなければ大変なことになります。

 

前兆に気づいているのに対処していないこと、ありませんか?

 


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30.過去最高に素晴らしい会社を創る


 

それが社内リーダーのミッションです。

 

過去の素晴らしかった時代を懐かしむなんて、

今しなくても定年後にいくらでもできます。

 

懐かしんでいる暇があったら、今を過去最高に

素晴らしい状態にすることに全力で取り組む。

 

そういう人はきっと定年後も懐かしむ暇なんて

ないくらい活躍しているはずです。

 


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29.納得がいかなくて当たり前


 

 

仕事はすればするほど、納得のいかないことが出てきます。

それで普通です。

 

納得のいかないことがたくさん起きているなら、

正しく挑戦している証拠なので、そのまま挑戦を続けましょう。

全部納得のいく環境になった瞬間、成長は止まります。

 


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28.あなたはどうしたいの?


 

会社の意向をおもんばかって行動するとか、

上司の意向を確認しないと動けないとか、

そういうの、時代遅れです。

 

「私はこうしたい」

と言えるリーダーになりましょう。

そこから、議論は始まります。

 


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27.今のままだったら、どうなるか?


 

良いわけがないのに、「今のままでいい」と自分や周りに言い聞かせ、幻想の世界で生きるのはやめましょう。

 

「今のまま」変化しなければ、確実に今よりも悪くなります。

迷惑なのは、それに周りも巻き込むことです。

本当は変化したい人の足を引っ張ることです。

そして、その自覚がないことも問題です。

 

今のままでいいことなんて一つもなく、もっと良くなると思って挑戦する。

その初日はいつでも「今日」、「今」です。

 


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26.一緒に戦える人か、否か


 

「これからも一緒に戦える人」になるのか、「ここで離脱する人」になるのか。

 

離脱する人には離脱する人の理由や正当性があるので何も言わないけれど、

「これからも一緒に戦える人」であり続けたい。

それが成長企業のスタッフや関係者に求められる覚悟だと思う。

 


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25.たいていは努力不足


 

うまくいかないことがあった時、たいていは努力不足です。

そう思うようにしています。

 

もっと努力しようと思えば、できるはずです。

そう自分に言い聞かせています。

 


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24.自己責任と自己否定の違い


 

「すべての責任は自分にあると思って、自分の行動を変えよう」

と言った時に、誤った解釈で、「どうせ私が悪いんでしょ!」という思考で自己否定的な発言を振り撒く人がいます。

これは周りの人は大変迷惑ですし、そんな人に限って自分の行動を変えようとはしません。

 

自分に非があるとしたらどんな点だったかを真剣に考え抜いて、その行動を変える。

それが責任感のある姿勢で、自己否定なんて1ミリも求められていません。

 


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23.過去は努力次第で変えられる


 

「他人と過去は変えられない」とよく言いますが、

成功者はみんな辛い過去を財産に変えています。

 

コンプレックスや思い出したくもない辛い経験を、乗り越えられたから財産に変わったわけではなく、過去を財産に変えると決めて努力したのです。

 

その結果、乗り越えられただけでなく、それ以上の成果を上げることができた時、過去は完全に変わっています。

 

過去を変えるのは努力です。

 


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22.現状ではなく未来を見る


 

というと、「現状は見なくていいのか」という人がいますが、

現状をいくら見ても現実が変わることはありません。

 

「この先どうしたいのか?」を考えた上で、現状をそれに合わせて変えていくために現状を見ることはあっても、現状のことだけを考えたり、こなしたりしていても、何も変わりません。

 

現状のことだけを考えて一生を終わるか、この先どうしたいのかを考えて現状を変えるか。

どんなに忙しくても、未来を夢見ることを忘れないでください。

 


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21.部下のためを思って罰を与えるのは、愛ではない


 

「部下のためを思って」という言い訳をつけて部下に罰を与えるのは、

上司が思い通りにならない部下に対して感情をぶつけているだけで、

100%上司のエゴです。

 

絶対的な信頼関係がある上で、部下の成長に必要な圧力をかけるのは効果的ですが、

罰を与えていい結果になることはありません。

そもそも罰で人を動かそうとすること自体、時代遅れです。

 


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20.相手の価値を上げる


 

「相手の価値を上げる」というのは、相手に同調したり謙遜したりすることではありません。

相手が笑顔になったり、元気になったり、気分がよくなるような見た目や、立ち居振る舞いや、言葉遣いができることです。

ベースにあるのは、人に対する愛です。

 

「おはようございます」の挨拶一つとっても、相手の価値を上げることができます。

相手を元気にさせようと思って言う「おはようございます」と、挨拶しないといけないから言っている「おはようございます」は、意味が全然違います。

 

声が聞こえないとか、「さっき挨拶しました」なんて言わなきゃならないような暗い挨拶は、自分のための挨拶であって、そもそも動機が間違っています。

相手を元気にしようと思ったら、相手に声が届くのは当たり前だし、明るいのも当たり前です。

 

「おはようございます」ひとつで暗い職場を明るくした人がいます。

ある会社に中途入社した事務員の女性は、毎朝製造現場を回って挨拶を続けました。

最初は全く返ってこないか、恥ずかしげに小さい挨拶が返ってくる程度でしたが、3ヶ月ほど続けた頃に効果が現われ始め、半年後には何でも話せる職場になったそうです。

20人くらいの製造現場ですので、使った時間は毎日10分程度です。

最終的にそれは自分のためになっていますが、みんなを元気にしたいという純粋な思いが、愛のある「おはようございます」になって、職場の雰囲気を変えました。

 

挨拶だけではなく、服装で相手の価値を上げることだってできます。

作業衣は汚れてもいいように着ているものですが、汚れが目立ってくる前にきれいに洗濯して、いつもきれいな作業衣でいることは、相手のためです。

なぜなら、汚れている作業衣は自分ではあまり見えませんが、相手からは良く見えます。

見えている相手のためにきれいにしておくと考えるのが、相手の価値を上げると言うことです。

 

同じことは、職場の整理整頓にも言えます。

自分が使いやすいかどうかではなく、周りの人や、来訪したお客さん目線で考えるのが、相手の価値を上げることにつながります。

 

お客さんが工場を見に来たときに、「乱雑な会社に仕事を依頼しているんだな」と思われるより、「きれいに整理整頓された会社に仕事を依頼しているんだ」と思ってくれたほうが、お客さんの価値が上がります。

 


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19.ビジネスマナーは何のためにあるか?


 

「ビジネスマナー」に限らず、「マナー」には次のような特徴があります。

 

  • マナーは自分のためでなく相手のためにある
  • マナーは時代や場所によって変わる
  • 基本を覚えたら、相手(状況)をよく見て臨機応変に振る舞う

 

例えば、マナーの一つである髪型や服装を整えるのは、自分がよく見られたいからではなく、周りの人の価値を上げるためです。

だらしない服装や態度でいると、あなたではなく職場の仲間たちを「そういう職場で働いている人」にしてしまいます。

そういう職場で働いている人たちは、いろいろなことにルーズで仕事も雑だと思われてしまうかも知れません。

 

その逆で、自分の身なりや態度に関心を持つことは、相手の価値を上げることになります。

清潔でさわやかな印象を相手に与えることができたら、相手もさわやかな気分になれます。

身なりだけでなく、立ち居振る舞いや言葉遣いも同じで、相手の価値を上げるために、自分を律するのがマナーの基本です。

 

それから、マナーは普遍的ではありません。

時代や場所によって変わります。

日本では奥ゆかしく謙虚であることが美徳とされ、マナーとなっている面がありますが、国際化が進む社会の中では通用しないことも出てきます。

 

手土産を「つまらないものですが・・・」と渡されるよりは、ストレートに「あなたのために選んできました!」と言って渡される方が嬉しいし、渡す方はそのくらい真剣に選んで渡そうとすることで「誰に何を選んだらいいのか?」が鍛えられます。

 

期待外れだった時のショックを和らげるための謙遜は、自分の保身のためで、相手のためにはなっていません。

期待値を下げるため、相手の負担を軽減するために言っていることかも知れませんが、全ての場合にそれが通用するわけではありません。

 

マナーは、何でも謙遜するのが良いわけではないのです。

 


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18.「生殺与奪の権」を他人に与えない


 

かつては職場の差配によって人生を左右されてしまうことが、当たり前のようにありました。

「お金を稼ぐために仕事をする」という価値観においては、お金を得るためには我慢が必要で、会社に尽くすことが働く者の姿勢だという信念のもと、利益のために理不尽な行動を取ることさえ、正しいことでした。

 

もちろん現代においては、誰もそのような働き方は求めていません。

 

自らの成長のために仕事をしてくれたほうが、結果として会社の成長にも結び付きますので、会社のために犠牲を強いられることなど誰一人望んでいません。

 

ところが、自分から進んで会社に犠牲的な働き方を強いられているかのような思考を持つことがあります。

「会社に言われたから」「上司に言われたから」という言葉の裏には、「自分で選んだわけではない」という思考が見え隠れしています。

このような態度を取り続けると、様々なことに対して「自分の意志ではない、他人が言うから行動している」という言い訳を持つようになります。

 

その結果、人生を他人の意志に委ねるような生き方をしている人もいます。

 

一方、他人から言われたことであっても、あくまでも自分の意志で行動しているという態度で、責任を取りに行く人もいます。

責任というのは、最後まで逃げずに面倒を見ることです。

 

自分の人生を生きるには、最低限自分の行動は自分の意志で決めているという自覚が必要です。

誰かから言われたこと、指示されたことであっても、その行動を取る以上は、その行動によって起こったことに対して、最後まで面倒を見る覚悟は必要です。

 

その自覚こそが、自分を磨くことにつながります。

「生殺与奪の権を他人に与えるな!」

とは、人生の主導権を他人に委ねるな!という意味で、とても重要なキーワードです。

 


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17.制約の中で圧力がかかると人は変容する


 

人は、他人との関係性によって磨かれます。

本を読んだり、人から伝え聞いたりすることでも向上できますが、最も成長度が大きいのは、人との関わりの中で経験を重ねて鍛えられることです。

 

「仕事」における人間関係は、好きな人同士の集まりと違って、様々な制約があります。

その制約こそが、人の成長に欠かせない圧力となります。

 

制約があり、圧力がかかっている状態で、人との関係性を築いていく。

自分を変えていくことでしか乗り越えられない局面をいくつも迎え、成長に向かっていく。

そのための「場」を惜しみなく提供してくれているのが、「会社」という「場」です。

 

成長には「前進」と「上昇」があります。

「前進」というのは、文字通り前に進むことで、技術や技能の向上が「前進」です。

ただしこれは、「今」の延長線上の未来を実現しているに過ぎません。

 

それに対して「上昇」というのは、モノの見方や考え方の変化を伴うレベルアップのことです。ロールプレイングゲームでは、キャラクターがコツコツと敵を倒し、力を蓄えていく段階と、レベルアップして一気にパワーアップする瞬間があります。

ボスキャラを倒すには、ただ力を蓄えていく「前進」だけでは足りず、一気にパワーアップしてレベルが変わる「上昇」を繰り返す必要があると思います。

 

闘いモノのアニメでも映画でも、「前進」だけでは敵わない相手に出会い、「上昇」を繰り返して強くなっていくように、仕事でも「前進」だけでは太刀打ちできない仕事をできるようになるには、「上昇」を繰り返す必要があるわけです。

 

では「上昇」はどういうメカニズムに起こるのでしょうか。

「上昇」は、「逃げない」「諦めない」と決めて取り組んでいる仕事で、現状の延長線上では乗り越えられない出来事があった時に起こります。

高い圧力がかかった時に、逃げ場がないと上に行くしかないので、その圧力の苦しさから逃れるために、「自分を変える」という方向に行くしかなくなります。

 

ところが、圧力に逃げ場があると「上昇」には向かわず、ラクな方に行ってしまいます。

「自分で選んでなったわけじゃない」とか「なりたかったわけじゃない」という気持ちがあると、現状に向き合うことができず、圧力が逃げてしまうので「上昇」には向かいません。

 

「逃げない」「諦めない」と決めて仕事に向き合うことが、「上昇」するためのポイントです。

 


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16.「経済よりも利他に価値をおく生き方」が主流になる


           

かつて「ハングリー精神を持った人」と言えば、より多くのお金を稼ぐために仕事に邁進する人のことを思い浮かべたかも知れませんが、今やそのイメージは薄れつつあります。

より多くの価値を生み出せる人や、より人の役に立てる人であることのほうが歓迎されるでしょう。

 

人の価値観というのは、時代によって大きく変化します。

これまでの価値観において、多くの人にとって価値基準の上位にあったのが「お金」です。

 

なぜなら、経済社会というのは、衣食住に必要なものが「お金」を仲介してやり取りされるので、「お金」がないと生活できないというのが基盤となっている概念だからです。

 

そのため、「お金のために働く」というのは、誰にも否定できない働く動機であったわけですが、近年は必ずしもそうとは限らない、むしろそうでない動機で働いている人もたくさんいることを、みなさんもご存じだと思います。

 

お金を稼ぐために働くことが当たり前でなくなるくらい、私たちの社会は成熟したわけです。そこの多様性をわかっていないと、マネジメントが成立しません。

 

仕事の本質は「人の役に立つ」ということで、簡単に言うと

他人のために尽くす=「親切」のことです。

 

自分の利益を追求するのではなく、他人の利益になることを考えて行動することです。

だからと言って、自己犠牲を払うとか、滅私奉公するということではありません。

 

他人の利益になることをしようと思ったら、他人に利益を及ぼせるだけの自分である必要があり、そのために自分のスキル・知識・経験値を高めていく=自分を育てていくことが大切になります。

 

そして、スキルや知識を高めたほうがより多くの人の役に立てるようになり、そのほうが結果的に経済的なメリットも大きくなるはずです。

そのように考えていくと、目先の経済のことを考えて働くよりも、「利他的に生きる」方がハングリーだと言うことができます。

 

もちろん、結果としての経済的メリットのことなど考えずに純粋に人の役に立つために働いている人もたくさんいるでしょう。

また逆に「自分のため」に働いていても、それが結果的に人のためになっているという仕組みを創るのが会社です。

 

「経済よりも利他に価値をおく生き方」が主流になるというのは、「利他」ベースで思考したほうがより高い成長力が得られ、結果的に経済的メリットも大きくなると考えることが一般的になるということで、既にそのように考えている人や企業が多数あるということです。

 


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15.「フラットで柔軟な組織」へのシフトチェンジが起こる


 

これはかなり以前から言われていたことですが、ピラミッド型の組織は、同じ環境が長続きする大量生産時代には機能性を発揮していました。

 

しかし、環境変化が頻繁に起こり、スピード感のある市場適合を求められる時代においては、決定までに時間がかかり、保守的な結論に達しやすいなど弊害の方が大きくなります。

 

縦の階層が多重的なピラミッド型組織よりも、現場の決裁権を重視したフラットな組織のほうが、環境変化に適合しやすいことはわかっていますが、未だに多くの企業ではピラミッド型の組織が主流です。

 

その主な理由としては、

  • 現場に任せられるだけの思考力ある人材が育っていない
  • 役職者を降格させることは出来ない

などです。

 

定型業務の多い職場においては、アウトプットを安定させるためにルールや指示命令を忠実に守って仕事をすることが重視されますので、組織は階層化したほうが上手く機能します。

 

しかしこれは旧来型の思考です。環境に適合し続けるためには、定型業務さえも流動的に柔軟に捉えて、現場の思考力を高めていくことが必要です。

 

別の視点から視ると、役職者がメンバーからあまり信頼されていない場合でも、定型業務の多い組織では何とか機能しました。

「課長が言うから」という忖度が働いて、嫌々でも組織が動くということがありましたが、これからの時代にそれはありません。

 

信頼されている人がリーダーシップを発揮して課題を乗り越えていくのが自然な姿です。

そして、そのリーダーが全てを監督するのではなく、不得意分野においては別のリーダーを立ててもいいわけです。

 

私の顧問先の製造業でも、部署の長を定めずに、達成したいゴールごとにリーダーを決めて組織運営をしていますが、得意分野についてリーダーシップを発揮することで個々の能力も活かされ、同じ部署でも他のゴール達成においては別の人がリーダーであることを、何の違和感もなく自然に受入れています。

 

組織運営上の最低限のルール(業務フローや経費支出など)だけは決めてありますが、ゴール達成のみをミッションとして、リーダーに過大な負担や責任を負わせることはありません。

新入社員の育成も、任命されたインストラクターが中心となって部署全員で関わっています。

 

このように、定型業務の多い製造業においてもフラットな組織は実現します。

ただし、固定観念にどっぷり浸かっている組織が柔軟性を獲得するのは容易なことではありません。それを乗り越えて、フラットな組織を実現したいという案件もあります。

 


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14.「自由度の高い働き方」があらゆる分野で実現する


 

副業を認める大企業が増え、また国の政策としても余剰人員のいる企業から人手不足の企業への在籍出向を支援したり、週何日かを他の企業で働くことを支援したりする助成制度が出ています。

 

「ひとつの企業で働く」という常識が崩れれば、会社での肩書きや会社が保証する社会的地位は意味が薄れます。

そうしたものに縛られず、能力と人柄で仕事の幅を広げ、信頼関係でリーダーシップを発揮するという当たり前の形が、より実現しやすくなります。

 

それから、時間で縛るより成果を視るべきなのは以前からわかっていたことですが、労働基本法が勤務時間で管理する前提でつくられていますので、世の中全体としても、一般的には労働時間と給料が結びついています。

それに対して、リモートワークやワーケーションは自由度の高い働き方と言えますが、コロナ騒動によって、先鋭的な働き方のベンチャー企業だけでなく、大企業がこれを推進するという結果になりました。

 

製造業や建設業など、現場で働くことが必要な人たちにとっては無関係だと思うかも知れませんが、そうした業種こそ、自由度の高い働き方を、いかに実現するかが今後の人材採用に大きく影響してくることになるでしょう。

 

大企業のみならず、中小企業もロボットやAIを積極的に活用して、「この業務はロボット化・AI化は無理だ」という既成概念を打ち破って、自由な働き方を確保するための行動を開始することが必要です。

 


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13.健全な危機感を持つ


 

リスクヘッジの考え方のひとつに、5つの深刻なリスクを想定して、それに対して5つずつの対応策を考え、その5つに対する具体的行動を5つ、つまり合計125個の行動を考えて、実際にその行動によって「大丈夫、手は打ってある」という状態をつくり出すというものがあります。

 

経営者であれば、自社が倒産するリアルな要因を5つ考える。例えば、

「①主要取引先からの取引停止」

「②スタッフが一気に大量退職」

「③メイン仕入先の倒産」

「④金融機関の姿勢急変」

「⑤経営者(自分)の急死」。

 

これに対する対策を各5個、例えば①に対して

「A社偏重の取引を分散化」

「B社の取引額を増やすための人間関係構築」

「新商品の投入」

「既存商品を新たな市場に売りに行く」

「ネット販売を強化する」

 

というように5つを挙げたら、それを実現するための具体的行動を5つ挙げる。

そして、実際に一つ一つ行動に移していけば、倒産の確率を減らしていくことができます。

 

これは、経営者は必ず実際にやってみてください。

経営者でない方も、自分自身のリスクを最小限にするという意味で取り組んでみることをお勧めします。

 


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12.新入社員育成は最優先課題


 

企業の競争力は、何も知らない新人を何か月でモノにするかにかかっています。

一人前になるのに3年かかる会社と、半年で一人前に育て上げる会社では、半年で一人前の会社が勝ちます。

 

たまたま優秀な人が来たから半年、ではなく、半年で育て上げる仕組みがあるかないかです。

そういう仕組みがあって人材育成が上手くいっている会社に優秀な人材が集まるのです。

 

「忙しくて新入社員の面倒を見ている暇がない」

なんて言っているようでは負け組確定です。何を置いても新入社員を早く一人前でするのが先輩の役目です。

 

新入社員育成を最優先にする。

その方針を明確に伝えてください。

 


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11.自分の選択を正解にする


 

自社の「強み」や「すごさ」を、社員がわかっていないケースは多いです。

本当はもっと自信や誇りを持っていいはずなのに、社員が会社を信じ切れていない。

これではいい成果を残せずはずがありません。

 

優れた評価制度を導入しても、自社を信じる気持ちがなければ効果なしです。

自分が選んだ会社を肯定できなければ、自分を肯定することもできません。

自分を肯定できなければ、他人(例えば顧客)を肯定することもできません。

 

リーダーには、自社の「強み」や「すごさ」を、メンバーに伝える役割があります。

そのためにも、リーダーは自分の選択を何が何でも正解にしなければなりません。

 

✖ 正解だと思うことにする

✖ 正解だったことにする

◎ 努力に努力を重ねて正解にする

 

チームの価値を上げる第一歩は、何が何でも自分の選択を正解にする努力からです。

 


2021/07/01

2021年も折り返し地点まで来ました。

今日は残り半年を最も有効に使える方向性を考える時間を取りたいと思います。


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9.モチベーションより知識を上げる


 

上司が部下のモチベーションを上げようと思っていると、

モチベーションには波があるので、上司はとても大変です。

 

それよりも、モチベーションが低くても成果が落ちない仕組みを考えるとか、知識をつける方が確実です。

仕組みと言うのは、標準作業手順やチェックリスト、適切な治具、道具や器具の改良などです。

知識と言うのは、脳の仕組みを知ること、集中力や睡眠の知識、時間管理の工夫などです。

 

モチベーションが下がらない環境づくりは大切ですが、モチベーション自体は本人の問題で、上司の問題ではありません。

 

もちろん自分自身に対しても、モチベーションを問題にするより、仕組みと知識で一定ラインを保つ方がラクですね。無理にコントロールするよりも、問題の捉え方を変えてみましょう。

 


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8.社内の問題を一気に解決する


 

圧倒的に黒字化してしまえば、社内の問題点のほとんどが解決するということがあります。

人の身体も免疫力を上げて健康状態になれば、至る所の不調が解消しますが、それと同じです。

 

企業は黒字が正常で、慢性的に赤字なら健全でなくなっている部分があるはずです。

お金の流れが悪いとか、コミュニケーションが滞っていると、企業は健康を損ねて赤字になります。人間で言うと血流が悪化している状態です。

 

社内に堆積した様々な問題を一つずつ改善するのも大事ですが、

一段高い抽象度で、一気に解決する方法を探してみるのもおもしろいと思います。

高品質を追求して、適正価格で売るというわかりやすい方向にするだけで、ほとんどの問題が解決する場合もあります。

 

それができないというのは、思い込みや既成概念かも知れません。

 

一気に解決する方法を、考えてみませんか?

 


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7.事業投資はプロジェクト単位になる


 

融資や出資を受ける際には、「会社にお金を出してもらう」と考えずに「このプロジェクトにお金を出してもらう」と考えるべきで、既存事業であっても新規性を磨き上げ、プロジェクトとして内外に示す練習が必要です。

 

今はまだ会社の資産や過去の業績評価が銀行融資の最重要条件ですが、「新しさ」や「期待感」をアピールしてプロジェクト単位で資金調達するのが当たり前の世の中に向かっています。

 

そのための練習だと思って、運転資金の調達であっても事業の「新しさ」や「期待感」を示すことが、「経営力を磨く」ことにつながります。

 

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6.「個」を尊重しない企業に未来はない


 

↓ 会社に出資する

↓ プロジェクトの有望性に出資する

↓ 頑張っている個人を応援するために出資する

 

になっていきますので、企業としても「個」を際立たせることや、有望なプロジェクトを生み出せることが生命線になってきます。

「個」を尊重せず、平準化するような職場に未来はありません。

 


 

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【風の時代の仕事のヒント】


5.情報空間で存在できなければ活躍できない


 

企業は事業投資によって未来を創っていくわけですが、資金調達には「自己資金」「借りる」「出資してもらう」の3つの方法があります。

 

これまで中小企業には無縁だった出資を受けて資金調達することが、身近になりました。

IPOまでしなくても、期待感のある事業であればクラウドファンディングで資金調達可能です。

多くの人に期待感を持ってもらうためには、情報空間(ネット上)での自己表現が鍵になります。

 

事業投資ができなくなったら未来が創れなくなるわけで、借りる以外の資金調達方法も選択できる状態にしておきたいところです。

いまのところ資金調達の予定がなくても、いまのうちから情報空間での存在感を(楽しみながら!)高めていきたいですね。

 

  • IPO・・・新規株式上場
  • IEO・・・仮想通貨による資金調達方法
  • クラウドファンディング・・・インターネットを通じた不特定多数の人たちからの資金調達方法

 


【主なクラウドファンディングサービス】

READYFOR

https://readyfor.jp/crowdfunding/

Makuake(マクアケ)

https://www.makuake.com/

CAMPFIRE(キャンプファイヤー)

https://camp-fire.jp/

kibidango

https://kibidango.com/

GREEN FUNDING

https://greenfunding.jp/

 


 

コインチェック株式会社が、日本初のIEOを2021年夏実施予定です。

  • IEO=2017年ごろから活発化したICOの欠点を補う形で2021年夏スタート
  • ICOは仮想通貨を受け取りトークン(代用貨幣)を発行する。取引所が介在しないため出資者がリスクに晒される(詐欺が横行し2018年には下火)
  • IEOは暗号資産取引所が介在し、上場前提の資金調達なので信頼性が高い

 


 

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4.目の前の忙しさvs将来の逸失利益


 

企業の未来は「何に投資をするか?」で決まります。

「投資」というのは、何にお金や時間をかけるかということです。

「設備投資」「営業投資」「教育投資」「システム投資」「開発投資」などがありますが、何にどうお金や時間をかけるかが、企業の未来を創るわけです。

 

個人の将来も、何に時間やお金をかけるかでほぼ決まります。

企業で「投資」といった場合には、それは必ず「生産活動のために」お金や時間を投じるものでなければなりませんが、個人が「投資」する目的は、将来の豊かさのためです。

 

最大のリスクは、目の前の忙しさによって、将来得られる利益を失うことです。

「忙しくて勉強する暇がない…」

「時間がなくて本も読めない…」

「やろうと思っても仕事が立て込んで…」

このスパイラルに陥っている限り、忙しさから抜け出すことはできません。

長期的な視野で時間投資できる人だけが、上に抜けていきます。

 


 

2021/06/24

わかっていても、つい目の前のことに追われて大切なことを後回しにしてしまいますね。

何か一つだけ、将来のために時間を割いて取り組んでみる。

それだけでも、今日が少しだけ未来側にシフトします。

将来のために何をしますか?

 


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3.「どうせ使うから」在庫が危険


 

コロナや自然災害で国外からの部品調達が止まる事態が頻発し、ある程度の在庫量がないと即生産ラインが止まるので、在庫を積み増す方向の企業も多いと思います。しかし・・・

 

「どうせ使うから在庫しておこう」

これが危機的状況を招く場合もあります。

 

昨日までと同じ状況が、今日も明日もそれ以降も続く保証はどこにもありません。

賞味期限のない部品だからと言って必要以上の在庫を積み増すと、それ以降一切使わなくなって不良在庫化するという「まさか」が、実際に起きます。

在庫=お金です。お金がゴミになります。

「少額だから」と言って放置すれば、それはいつか大事に結びつきます。

 

風の時代は、いつもで必要最小限の身軽な状態で、今日と違う明日が来ることに備えましょう。

 


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