">

BLOG

BLOG.

経営コンサルタント 長谷川 泰彦 が日々考え、感じたことをブログで発信中

おはようございます。

 

「個々が才能を活かして仕事をする」

ことを目指した個人面談をしています。

 

コンサルティングメニューのひとつです。

 

同じ仕事をするにも、ただ会社の命令で

やっているのと、自分の才能を磨いて、

それを活かしながらやるのとでは、自ず

と成果も変わってきます。

 

ところが、会社員で仕事をしていると、

才能を磨かなくても給料はもらえます。

中には「自分らしさを出したらダメだ」

と思っている人もいるくらいです。

 

人にはいくつもの才能の種があります。

 

何の才能を活かすのかは本人次第ですが、

その才能を本人と一緒に見つけ出して、

トレーニングを考えて磨いていく。

そのサポートを定期的に個人面談で行う。

 

その人が自分の才能を今よりも発揮できる

ようになったら、仕事の成果も変わるはず

です。

 

その積み重ねが、会社の成長につながり、

結果として業績向上につながります。

 

企業にコーチングを導入することで成果を

あげようとしていましたが、コーチングは

本人との同意でスタートします。

 

企業内で導入する場合、経営者の同意は

あっても本人との同意はありません。

なので本来的な形のコーチングセッション

は成立しにくいのです。

 

そうした経験から、「コーチング」ではなく、

「個々が才能を活かして仕事をする」ことを

意図した「個人面談」に呼称を変えました。

 

コーチングの手法は使っていても、コーチング

の基本ルールのいくつかを外しているので、

コーチングとは呼べません。個人面談です。

 

名刺やホームページにもコーチングと言う

呼称を使っているので、順次改定予定です。

 

日々、経験値からの進化を目指します。

 

それでは、今日もよい1日を!

コーチング新着記事

あけましておめでとうございます

本年もどうぞよろしくお願いいたします。

%e5%b9%b4%e8%b3%80%e7%8a%b62017

Read for Actionコーチングセミナー新着記事

おはようございます!

 

企業でコーチングを導入する場合、その効果

を事前に言葉で説明する必要があります。

 

なぜ企業が個人コーチングを導入するのか?

 

管理職コーチングを導入したある企業に対し、

こんな説明が有効でした。

 

P.F.ドラッカーは有名な著書「マネジメント」

の中で、「人のマネジメントとは、人の強みを

発揮させることである」と言い切っています。

 

人のことをよく知らなければ、人の「強み」

を発揮させることはできません。

 

つまりマネジメントの第一歩は、人をよく

知ること、になります。

 

人をよく知るには、観察することも大事です

が、それ以上にコミュニケーションを積極的

に取る必要があります。

 

その前に、自分の「強み」をよく知っていて、

それを発揮できていることができていることが

大前提になります。

 

自分の「強み」が何かよくわからなくて、

それを発揮させることができていないのに、

他人の強みを発揮させることは難しいと

思います。

 

自分のことをよく知り、強みを発揮して貢献

するのは、マネジャーとしての責任です。

 

必要なのは自分と向き合う力です。

 

管理職のコーチングでは、管理職が自分の

「強み」に気付き、自覚的にその「強み」

を発揮して貢献できるようになること、

 

そして、部下や周りの人の「強み」を発揮

させることができるようになることを支援

しています。

 

それが、マネジメントにつながる重要な

ことだからです。

 

組織機能を明確にしてハード面の「仕組み」

をつくると同時に、管理職のマネジメント力

をコーチングで高める。

そんな企業支援の「型」ができつつあります。

 

ビジネスパートナーと分業することもあれば、

ひとりで二役やることもありますが、この

スタイルの企業支援を定着させることは、

私にとって大きな使命です。

 

コーチングができる仲間がもっと必要です。

 

それでは、今日もよい1日を!

コーチング新着記事

おはようございます!

 

理想の会議の進め方は、会社によって

異なります。

 

もっと細かく言えば、部署によっても

異なります。

 

人数や、その仕事が置かれている環境、

時期によっても、話し合いの進め方は

異なります。

 

では、共通項は何か?

 

それは、目標達成や課題解決についての

意見交換をする場であるということです。

一方的な伝達が目的なら、それは会議

とは呼ばないと思います。

 

会議の進め方を考える、ということは、

 

「意見交換のスタイルを考える」

 

ということです。

 

前提として、参加者が意見を言える場で

なければ、意見交換になりません。

 

意見が言えない圧力がかかっているなら、

それを取り除き、安全な場をつくる必要

があります。

 

そのために、私が会議を進める場合、最初

にいくつかの共通ルールをつくっています。

 

たとえば、「相手に反対意見を言う場合は、

相手の意見を否定せず、「自分はこう思う」

という言い方をすること」などです。

 

会議の目的は、話し合いの結果、その後の

行動が生まれることです。それも、共通理解

した目標達成や課題解決に向けての具体的

な行動です。

 

意見交換のスタイルを模索するとは、効果的

にその行動を生むための試行錯誤です。

 

いま、いくつかの企業で、会議の進め方

を模索しています。

ちょうど、これから定期的に会議を進めて

いくことになった案件もあります。

 

会議の進め方に関する知識・技能・経験を

これから短期間で高めていく決意です。

 

それでは、今日もよい1日を!

コーチング新着記事

おはようございます!

 

お客様との対話を、より価値の高いものに

するために、対話のプロセスをプロコーチ

に話し、振り返りをしました。

 

振り返りの観点は、

 

「経営者の真意を聞けているか?」

 

です。

 

通常の対話は、別に隠そうとしているわけは

なくても、真意が表に出てこないということ

があります。

 

特に、「気持ち」の部分を表に出すのは、苦手

に感じる経営者も多いかもしれません。

 

私も、コーチングで出会うまでは、仕事の面で

自分の「気持ち」がどうかなんて、考えたこと

がありませんでした。

 

でも、重大な経営判断を迫られている局面で、

メリット・デメリットを比較し尽くし、長期の

シミュレーションもやった上で、最終的に決断

するのは、経営者の「気持ち」の部分が大きい

と思います。

 

最初から「気持ち」だけで決めるのとは違います。

 

ということは、

対話の最後に、「気持ち」を聞けるかどうかが

決断に大きな影響を及ぼすかもしれません。

 

そんなとき、「気持ち」を聞けずに対話が終わると、

納得感が薄い印象が残ります。

 

「気持ち」を聞けない対話とは、助言です。

助言は、相手の「気持ち」を封じ込めます。

 

相手の「気持ち」を封じ込めるような対話に

ならないよう、気をつけたいと思います。

 

定期的に対話の内容を、信頼できる第三者に

チェックしてもらうことはとても重要ですね。

 

それでは、今日もよい1日を!

コーチング新着記事

おはようございます!

 

コーチングが有効に機能するためには、

最初に「ゴールセッティング」が欠かせません。

 

特に、企業でコーチングを導入して、成果を

求められる場合は、導入した経営側に明確な

ゴールがないと機能しません。

 

もちろん「明確なゴール」を引き出すのも

コーチングの機能のひとつです。

 

経営者の中に眠っているゴールを引き出す

瞬間は刺激的です。

 

ちなみに、社員の中にはその企業の「ゴール」

はありません。社員の中にあるのは自分自身

の仕事の「ビジョン」であって、会社のゴール

を考えてくれと言っても

 

「それは社長が考えてくれ」

 

ということです。

 

そこで社長が悩むのは、

 

「本当はこうなりたいんだけど、あまりにも

理想的すぎて現実とのギャップが大きすぎる」

 

「こんなことを言ったら社員から反感を買って

誰もついてこない」

 

ということです。

 

社長の中には理想の状態があるということです。

 

でも、それが言えない。

 

そんなとき、コーチングは有効です。

 

経営者には、高すぎる理想を明確に打ち出して

いただき、それに向かっていく会社の雰囲気を

作っていくことが、企業が成長に向かうという

ことです。

 

職場を成長の場に変える。

 

この仕事をずっと続けていきたいと思います。

 

それでは、今日もよい1日を!

コーチング新着記事