おはようございます。
2月16日土曜日、今日のテーマは、
『定義することが改善の第一歩』です。
定義できないものは管理できない
管理できないものは測定できない
測定できないものは改善できない
（エドワーズ・デミング）
改善の第一歩は定義することです。
たとえば、管理職の役割と責任を定義する。
その定義に対して現状の能力を分析する。
その差が改善目標となり、足りない能力を
アップすることで事態が改善されるのです。
では管理職の役割と責任は誰が定義するの？
一般的な定義はありますが、やはりその会社
その会社で事情は異なりますので、
正解を探すのではなく、オリジナルの定義を
試行錯誤して考えていくべきです。
その時に、人を定義しないことです。
この人だからできること、できないことを
定義の中に入れてしまうとおかしなことに
なります。
あくまでも組織機能上の役割と責任を定義し、
それと乖離している部分を明らかにしていく。
同じように、業務を定義する、ゴールを定義
する、品質やサービスレベルを定義する…
定義したら全員がその内容を共有することです。
定義があいまいだと改善は進みません。
改善が進まない原因は、定義がなされていない
からではありませんか？
このブログでは、日々の仕事のヒントになる
『今日のテーマ』を365日発信しています。
ひとりひとりが、自分の枠を超えて活躍できる
「人財」になれるよう想いを込めて。
それでは、今日もよい1日を(^^)/
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「リーダー革新塾」
第2期生（平成31年6月～11月）募集中！
自らの役割に気づき、組織を変えるリーダーになる
https://www.reframe-vision.com/leader/
2回の合宿研修を含む半年間の講座で、
「与えられた役職や地位ではなく、リーダーとしての自らの役割」を見出します。
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おはようございます。
2月15日金曜日、今日のテーマは、
『他責と思い込みをなくす』です。
職場の改善を進めていくポイントは、
「他責」と「思い込み」をなくすことです。
この2つが職場の改善を阻んでいます。
職場の改善とは、「もっと働きやすい職場を
つくっていきましょう」という活動です。
働きやすいというのは、モチベーションや
意欲の問題ではなく、モノと情報の流れが
一致しているとか、モノがどこにあるのか、
仕事の全体像がどういう状態になっている
かが明確になっている状態ということです。
この観点で働きやすい職場づくりを進めて
いった結果、生産性や効率性が向上すること
が改善の効果です。
「もっと働きやすい職場をつくりましょう」
ということで、現状分析をして課題を抽出し、
それを変えていこうとしたときに、
「それは私の仕事じゃない」（他責）
「上司が判断しないとできない」（他責）
「決めてくれればできますけど」（他責）
「うちは他と違うからその方法以外にない」
（思い込み）
「あの方法は無理、あれは前にも試した」
（思い込み）
「あの人が変わらないと無理じゃない」
（他責＆思い込み）
というように「他責」と「思い込み」が
障害になります。
他責にしない、思い込みで判断しない。
「他責や思い込みで発言する人ばっかり
だからうちの会社は変われないんだ！」
という他責と思い込み、もうやめませんか？
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2月14日木曜日、今日のテーマは、
「具体的な行動・作業に置き換える」です。
・売上を上げる
・コストを削る
・人を育てる
・品質を上げる
ビジネスで必ず出てくる課題ですが、かけ声ばかりで
具体的に何をやるのかが決まっていないと、いつまで
経っても実現しません。
たとえば、品質を上げるにはミスをなくすことだから、
「みんなでミスをなくしましょう！」
は行動ではありません。
ミスはどの段階でよく起きているのか？
その原因を突き詰めた根本原因は何か？
ミスをなくすために具体的に何をするのか？
チェック体制、職場環境、仕事の流れのどこを改善し、
どうなったらミスが減るのか？を共有しておかないと
状況は変わりません。
作業レベルで具体的な行動がわかれば、関係者全員
で取り組むことができます。
抽象度の高い目標を、
具体的な行動や作業に置き換えていますか？
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2月13日水曜日、今日のテーマは、
「部下や上司との信頼関係を築く」です。
何を成すにも信頼関係がなければできません。
会社で業務を回す、組織を動かすベースになるものが
信頼関係です。
その信頼関係はどうやったら築けるのか？
信頼されるより先に信頼すればいい、と言いますが、
信頼するには具体的にどうしたらいいのか？
どうしたらいいと思いますか？
・・・
信頼するには次の３つの行動をするだけです。
- 相手を知る
- 観察する
- 毎日心のこもった声掛けをする
相手を知るとは、相手の家族構成や通勤距離、
趣味や悩みなどを知ることです。部下なのに、
上司なのにそんなことも知らないようでは
信頼は築けません。
観察するとは、相手の話を聞くとき、自分が話を
するときに、相手の言葉ではなく、仕草や表情、
特に目の動きに注意して観察するということです。
言葉だけ聞いて「聞いた」気になってはいけません。
相手の仕草、表情、目の動き、相手の全てに神経を
集中させて観察することで、相手に対する情報量が
言葉の何十倍も入ってきます。
そして、それを一旦は受け入れてください。
受け入れているかいないかは相手に伝わっています。
最後は声掛けです。毎日声をかけることです。
心のこもった、というのは、言葉と心が一致して
いるということです。言葉で「おつかされま」でも
心で「もう帰るのかよ！」と思っていたら言葉と
心は不一致です。
心からの「おはようございます」「おつかれさま」
を伝える＝相手に心をかけるということです。
この３つが信頼を築く具体的な行動です。
これで「どうしたら信頼を築けるかわからない」
とは言えなくなりました。
苦手な相手にこそ、自分から信頼を築くために
働きかけてみませんか？
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2月12日火曜日、今日のテーマは、
「トップの意向と一体になる」です。
経営幹部やナンバーツーは経営トップと意識・考え方
が一体化するよう努めるのが基本です。
自分の考え、自分の意向と経営トップの考え・意向が
一致してこそ組織はうまく回ります。
経営者側から言うと、自分の考えを理解して行動する
腹心のひとりを育て上げることが組織化の命題です。
個性ある人間の考えが完全に一致することなど
あり得ないと考えるのが普通ですが、一致させるべく
互いに努力することは不可欠です。
そこに多様性は必要なく、いざという時のブレーキ役
も必要ありません。ブレーキ役になるブレーンも必要
ですが、経営トップの意向を何とか成し遂げて見せる
気概ある人材こそがナンバーツーに向いています。
そしてナンバーツーだけでなく、今日入社したスタッフ
であっても経営トップの意向を理解する姿勢は不可欠
です。
大企業になると、経営トップの意向は明文化され、
業務マニュアルの隅々にまで行き届いています。
現場の教育＝経営トップの意向を伝える作業に
なっています。
まずはあなたが、経営トップの意向をどれだけ
理解し行動に移せるかがスタートです。
経営トップの人生観を深く理解してみませんか？
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2月11日月曜日、今日のテーマは、
「職場での愛情の示し方」です。
職場での愛情の示し方は、職場や仕事の種類に
かかわらず共通です。
たとえば、教えるより自分でやった方が早いから
自分でやってしまう、というのは愛がありません。
これはどこの職場でも共通です。
愛情をもって接するからこそ部下は心を開き、
覚えよう、役に立とうとしてくれますが、部下に
対して「思い通りに動いてほしい」と思ってたら
絶対にうまくいきません。
結果として自分でやって方が早い、となります。
同じように愛のない行為として、本音を言わない、
伝えないというのがあります。
本人には言わないくせに陰口を言うくらいなら、
ちゃんと本人に伝えて話し合った方が愛のある
対応だと思いませんか？
伝えたら人間関係が崩れると思なら愛情不足
です。もっと愛を持って接することを心がけて
いきませんか？
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2月10日、今日のテーマは
『やる気に頼らない』です。
不調の時も普段と変わらないパフォーマンス
が出せるようにするのがプロの条件です。
これは精神論ではなくて、仕組み作りです。
職場の仕組みも、意欲やモチベーションが
常に変化することを前提に作ります。
製造現場であれば、
好調の時には10分でできる作業が不調時は
20分以上かかる、
好調時には正確な寸法で作れるものが不調
時には寸法誤差を出しやすい、
そんな状況であれば、
10分でできる作業手順を標準化して全員が
習慣化しておく、
寸法誤差をなくすゲージを作っておく、
が仕組み作りです。
こういうと、
「うちは少量多品種で１点もの多いから
仕組み化などできない」と言いますが、
作業を分解していくと必ず共通性のある
動作まで落とし込めますので、仕組み化
できないことはありません。
やる気に頼らなくてもできるようにする。
管理職はこれをつくりあげることを常に
考えなければなりません。
モチベーションに左右されない仕組みを
つくっていますか？
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2月9日土曜日、今日のテーマは、
「どんな会社が生き残るのか？」です。
働き手が少なくなり、機械化・システム化が進むと
生き残るのは「教育力のある会社」だけになります。
ただ単に労働の場を提供しているだけの会社は
淘汰され、人を育てられる会社のみが存在する
世界になるでしょう。
ただ単に労働の場を提供するだけの会社になくて
人を育てられる会社にあるものは、たのしさです。
楽しませてもらっている楽しさではなく、挑戦したり
苦しいことを乗り越えて達成するたのしさです。
それを促す環境が「教育力」です。
つまり、個々が成長に向かうことを促せる会社が
存続することになり、そういう会社にしていくことが、
すべての会社の命題になります。
仕事はもちろん、会社をたのしめる環境創りを
していますか？
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2月8日金曜日、今日のテーマは、
「経営理念が浸透していない・・」です。
「経営理念が浸透していない・・・」
と感じた経営者が取り組むべきことは、
「経営理念を完全に理解し行動できる最初の一人」
を育てることです。
そして、その最初の一人は絶対に自分であるべきです。
経営者自身のことです。完璧でなくても、目指している
ことが周りの誰から見ても明らかであるべきです。
これが会社組織の原動力です。
実務はしなくてもいい（というか、むしろしないほうがいい）、
でも経営理念に対するコミットメントは誰よりも強固に持ち、
そこに求心力を生じさせる。
経営者は何をおいても魅力的な経営理念（コンセプト）
を打ち立てていくことが組織活動のスタートです。
経営理念は「自分はこういう経営をしたい」という理想
です。理想は今ある状態ではなく、未来にありたい姿
です。そこに近づくことで個々が成長します。
魅力的な経営理念を打ち立てていますか？
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2月7日木曜日、今日のテーマは、
「役職者の役割・責任は明確か？」です。
組織が停滞する理由の一つとして、職位による
役割と責任の分担が決まっていない、というのが
あります。
中小企業の場合、課長や部長に任命するのに
明確な基準があるわけではありません。
仕事ができる社員を管理職に起用するわけで、
管理職としてのスキルや適性はそのあとから
身に着けていくわけです。
ところが、組織機能が明確になっていない場合、
課長だから、部長だからと言って権限や責任が
はっきりしているわけではありません。
この状態だと管理職が育っていきません。
その結果、組織が機能不全に陥るわけです。
問題点が明確なので解決策も明確です。
役職者の役割と責任、そして権限の範囲を
決めることが第一歩です。
誰が決めるか？という問題ですが、
上が決めるのを待っているより、あなたが勉強
して上を動かした方は早いです。
その上で、その責任や権限に見合うスキルや
知識やノウハウや意識レベルを明確にしていき、
そのスキルや知識やノウハウや意識レベルを
一つずつ手に入れていくということです。
次にどんなスキルを身につけたらいいのか？
は明確になっていますか？
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2月6日水曜日、今日のテーマは、
「初心に返り、基本行動を繰り返す」です。
理想を目指すには、基本ができていることが
大前提になります。
基本的なことができないのに、理想ばかりを
追いかけられるはずがありません。
とはいえ、忙しさのあまり基本がおろそかに
なってしまう時期もあります。
・終わらせるべきことを終わらせずに1日を終える
・重要なレスポンスを後回しにしてしまう
・心が整っていない状態で対応する
・・・
平時は崩れることがない基本の型も、本当に身に
ついているかどうかは有事の時に試されます。
基本が崩れていることに気づいた時こそチャンス！
誰かから注意を受けなくても、基本が崩れているのは
自覚できるはず。
そんな時は、身についていなかったことを思い知り、
再び初心に返って基本行動を繰り返すのみです。
理想を追いかけている状態が当たり前になるまで、
何度でも基本行動を繰り返し練習したいと思います。
理想を目指せる状態を自ら創っていますか？
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2月5日火曜日、今日のテーマは、
「教える人によってやり方が違う！」です。
若手社員の悩みの一つに、
「教える人によってやり方や手順が違う！」
というのがあります。
会社の「標準」となる手順が決まっていないのです。
私も20歳代で営業の仕事に就いたとき、先輩に
よってあまりのやり方の違いに面食らった覚えが
あります。
この場合、対応策はとっても簡単。
全部のやり方を試してみて、成果が上がりやすい
やり方を明文化して蓄積していくことです。
この蓄積は標準をつくるときに必ず役に立ちます。
この時に注意が必要なのは、あくまでも
「成果が上がるやり方」であって、
「自分に向いているやり方」とか
「自分が好きなやり方」とか
「自分にとって受け入れやすいやり方」
ではないということです。
成果とは、営業やサービス業であればお客様の
反応になりますし、製造業であればリードタイム
や品質になります。
このとき、選り好みせず全部のやり方を試して
みるというのが大事ですね。
受入れにくく違和感のあるやり方のほうが成果
が上がるかも知れません。
教える側はもちろんですが、教わる側も標準を
つくり上げる発想で仕事に取り組みませんか？
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2月4日月曜日、今日のテーマは、
「自覚のある選択を積み重ねる」です。
仕事の選択肢は、環境や企業文化によって
左右されます。
そうした中で選択を繰り返していると、自分で
選択したことも、まるで他人に選択させられた
かのような錯覚に陥ることがあります。
「会社の意向がそうだったから」
「上司の意向があったから」
「行きがかり上、仕方なかったから」
という理由で、自分の選択責任を他人に押し付け
たくなります。
たとえ上司の意向で選択したことでも、最終的に
責任を取るのは選択した自分です。
環境、企業文化、会社や上司の意向で選択した
ことも、「自分で選択した」と自覚しなおすことが、
自分自身に選択権を取り戻す第一歩です。
選択権を取り戻してみると、環境や企業文化には
自分の受け取り方が入っていたこと、会社や上司
の意向はそれほど強くなかったことに気づきます。
選択とは行動の意思決定です。
自覚ある選択を積み重ねていきませんか？
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今年、新たな事業として3月より「若手躍進塾」を
スタートします。
リクエストの多かった新入社員・若手社員を対象に、
本当に基本的なことをお伝えする講座です。
この講座の特徴は、
・基本的な社会のルールを初歩から身につけられること
・ビジネスマナーやお茶の淹れ方・出し方を実践で学べること
だけでなく、
・講座と講座の間に毎月テーマに沿った「個別コーチング」
を実施すること（プロコーチが対応）
・毎日「日報」を提出してもらい、コメントをつけて本人に
返却すること
という個別化されたメニューがあることです。
集合研修の場合、普通は個々の状態に合わせた指導が
できません。それが集合研修のウィークポイントです。
「若手躍進塾」は、10名までの少人数制とすることで、
集合研修と個別対応を組み合わせ、成果を出しやすい
スタイルとしました。
受講生には必ず成果を出してもらうという決意の表れ
でもあります。
企業の成長スピードは、新入社員・若手社員の戦力化
にかかるスピードとイコールです。
短期間で戦力化できる企業は成長力が高く、生き残る
確率も高くなります。
企業の成長力の源泉である新入社員・若手社員の育成
に、この研修を活用してみませんか？
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2月2日木曜日、今日のテーマは、
「改善活動の目的とは？」です。
職場を改善する最大の目的は、生産性の向上
でも収益性の向上でもありません。
働く人が働きやすい職場をつくることです。
たとえば、情報が必要な人のことろに行かない
とか、モノと情報の流れが一致していない職場
で働くのは本当にストレスです。
1日に何度も離れた場所にある棚にモノを取りに
行くとか、注文して届いたはずのモノがどこにある
のかわからないのもストレスです。
こうしたことを改善することで、働きやすい職場を
つくった結果、生産性が上がったり収益性が向上
するのが改善の効果です。
目的を生産性や収益性、効率性に置いた改善
は、営業がお客様のことを考えず自分の売上の
ためだけに仕事をするようなものです。
やっていることは同じでも、この目的の違いは
極めて重要です。
改善活動は目的の共有からはじめませんか？
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おかげさまで当社は8期目を迎えました。
昨年の2月1日には株式会社リフレームに
社名変更し、コンサルティングの事業内容
も大きく変えてきました。
中小企業の躍進のカギは、組織化に成功するか
どうかが大きなポイントです。
財務面、資金調達面での支援が中心だった仕事
を、組織化のための社内リーダー育成や現場の
改善活動を支援する仕事にシフトしてきました。
今後も財務面と人材面で経営者や社内リーダー
がパワーアップする解決策を提言し、実行支援
していきます。
今期は新たな事業として、新入社員・若手社員
対象の集合研修を半年間のカリキュラムで始動
します。近くご案内させていただきます。
また今日で1652回毎日更新してきたブログは、
2月中旬ごろからはメルマガとしてお届けします。
準備ができましたらご案内しますので、ご登録を
お願いいたします。
これからも頑張る社内リーダー・若手リーダー
に向けて仕事のヒントになるメッセージを発信
し続けてまいります。
それでは、今日もよい1日を(^^)/
おはようございます。
1月31日木曜日、今日のテーマは、
『最後に人を動かすのは情熱』です。
社内で改革を進めるとき、情熱だけあっても
知識やノウハウがなければ改革は進みません。
かけ声だけは勢いがよくても、具体策がない
改革は空手形と一緒です。
具体的には、現場を改善するための知識や
ノウハウが必要になってきます。
製造業の現場であれば整理整頓にも仕方にも
ノウハウがあり、まったく手探りではじめる
よりもセオリーを学んでからはじめたほうが
早く進みます。
しかし知識やノウハウだけを持っていても
改革は進みません。
知識を共有し、ノウハウを定着させるには
人を動かす情熱が必要です。
「人を変えることはできない」と言いますが、
自分の思い通りに変えることはできないだけ
で、情熱で人に影響を及ぼすことはできます。
その結果、人を変えることもできます。
最後に人を動かすのは情熱です。
知識やノウハウは十分に持っていますか？
情熱をもってそれを進めようとしていますか？
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1月30日水曜日、今日のテーマは、
『組織の未来を作る仕事を後回しにしない』
です。
「標準作業手順を決める」
組織化する際の代表的な課題です。
全員がオリジナルなやり方で仕事に取り組んでいる
状態を「個人商店経営」と呼び、個人の努力の結果
と会社の結果がほぼイコールの状態です。
個人が努力をやめたら会社の業績も落ちます。
組織化というのは、誰もがだいたい同じ結果を
出せるように仕組み化することで、情報共有が
その要です。
何の情報を共有するかというと、最も業績に影響
するのは「仕事の手順」です。
こうすればうまくいく、早くできる、という情報
は「暗黙知」と言って言葉になっていないケース
がほとんどです。
それを経験者から引き出して文書化し、新人が
少しでも早くベテランと同等の仕事レベルに到達
できるようにするのが組織化の第一歩です。
作業手順書を作る際に何が課題になるかというと、
作り手はそれがなくても困らないことです。
明日ないと困るものであれば今日無理してでも
作りますが、困らないので後回しになり、着手
しようと思っても何から手をつけていいのかが
わからず、放置されてしまう・・・
作業手順書をつくることは、組織化の要であり、
企業の未来をつくる作業です。
そして新人をベテランと同じ仕事レベルにする
スピードが、経営のスピードです。
経営のスピードアップに貢献する重要な仕事を
後回しにしていませんか？
このブログでは、日々の仕事のヒントになる
『今日のテーマ』を365日発信しています。
ひとりひとりが、自分の枠を超えて活躍できる
「人財」になれるよう想いを込めて。
それでは、今日もよい1日を(^^)/
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「リーダー革新塾」
第2期生（平成31年6月～11月）募集中！
自らの役割に気づき、組織を変えるリーダーになる
https://www.reframe-vision.com/leader/
2回の合宿研修を含む半年間の講座で、
「与えられた役職や地位ではなく、リーダーとしての自らの役割」を見出します。
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おはようございます。
1月29日火曜日、今日のテーマは、
『決断に必要な知識を強化する』です。
「決断力がない」
その原因は知識がないことかもしれません。
決断する、選択する、判断するには、それに
関する知識がないとできません。
知識が豊富であればあるほど、決断に必要な
選択肢も判断基準も明確になるはず。
仕事に必要な決断力は、業務知識だけでなく
組織や人間に関する知識、リーダーシップや
コミュニケーションの知識があるとスピード
アップします。
いい決断をするよりも、早く決断することの
ほうが重要な場面もたくさんあります。
何の知識を強化すると決断力がアップしますか？
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おはようございます。
1月28日月曜日、今日のテーマは、
『新分野進出時の社内リーダーの役割』
です。
新たな分野に進出する時は、最低でも
・顧客の真のニーズは何か？
・自社の強みは何なのか？
・競合他社に対してどこが優れているか？
・どんなストーリーで成功を収めるのか？
を明確化する必要があります。
これがスタッフ全員と共有されていないと、
成功に向かっていきません。
新規事業に進出する目的やビジョンも大事
ですが、それが明確化されていなくても、
「顧客のニーズを満たすこと」が目的だと
言えるので問題ありません。
新規事業に進出することが上層部で決まり、
現場に降りてきた時点でこれらが不明確で、
そのリーダーを任されたとしたら、最初に
取り組むのは「顧客ニーズの明確化」です。
その上で競合他社の実態調査、自社の強み、
事業を軌道に乗せるまでの筋書きを考える
のが社内リーダーの仕事です。
全てが明確になって現場に降りてくるとは
限りませんので、不明確な部分があったら
不満を持つのではなく自分が中心になって
進める。
新分野進出ほど学べる機会はありません。
社内で新規事業の話があがったときには、
チャンスだと思って飛び乗ってみませんか？
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おはようございます。
1月27日日曜日、今日のテーマは、
『相乗効果でよりよい結果に挑戦する』
です。
当社は1月末に決算を迎えます。
昨年2月1日に株式会社リフレームに社名変更
して1期目の決算です。
創業からは7期目の決算になります。
正確な数字の集計はまだこれからですが、
関係者の皆様方のお陰で目標としていた業績は
クリアできる見通しです。
創業当初は自分の頑張りで業績アップが可能
でしたが、今は仲間の協力がなければ業績を
上げていくことができません。
今後も仲間と協力し合うことで相乗効果を
生み出し、ひとりでは到達できない領域に
どんどん挑戦していきたいと思います。
そのためには、もっと任せる必要があると
感じています。できるからやるのではなく、
自分にしかできなきことしかやらない、に
変えていく必要があります。
相乗効果を生み出すことで、よりよい結果
を出せることはどんなことですか？
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です。
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創業からは7期目の決算になります。
正確な数字の集計はまだこれからですが、
関係者の皆様方のお陰で目標としていた業績は
クリアできる見通しです。
創業当初は自分の頑張りで業績アップが可能
でしたが、今は仲間の協力がなければ業績を
上げていくことができません。
今後も仲間と協力し合うことで相乗効果を
生み出し、ひとりでは到達できない領域に
どんどん挑戦していきたいと思います。
そのためには、もっと任せる必要があると
感じています。できるからやるのではなく、
自分にしかできなきことしかやらない、に
変えていく必要があります。
相乗効果を生み出すことで、よりよい結果
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おはようございます。
1月26日土曜日、今日のテーマは、
『新入社員に知識・スキルをしっかり教え
られているか？』です。
新入社員にまずやってもらうことは、知識と
スキルを高めてもらうことです。
スキルよりもマインド、どんな価値観で仕事を
するかのほうが大事だという考えはわかります。
高い精神性を持っていれば、スキルがなくても
人に動いてもらうことができるのもわかります。
しかし知識とスキルを高めなければ、個人として
企業やお客様の役に立つことができません。
徹底的に知識やスキルを身に着けるのが先です。
価値観は、スキル教育の中で伝えていくことが
できます。価値観とは、優先順位や「あり方」
のことです。
たとえば、
「お金」「仲間」「競争」「共生」「品質」「納期」
「顧客満足」「コスト」「利益」「社会性」「環境」
などの優先順位を決めるのが価値観です。
「あり方」とは、人としての判断基準です。
ポジショニングやスタイル、立ち位置とも言い
換えられます。
仕事をしていく上ではとても大事なことですが、
敢えて知識やスキルが先だと言い切るのは、
知識やスキルの中にこそ、価値観と「あり方」
が含まれていなければならないからです。
知識やスキルを教える側は、それを意識して
教える必要があります。
新入社員に知識とスキルをしっかり教えられて
いますか？
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おはようございます。
1月25日金曜日、今日のテーマは、
『相手を理解できないのは成長のチャンス』
です。
「部下が何を言いたのかわからない」
という上司の悩みがあります。
そう感じている上司の言葉に部下は
「上司は何を言いたいのかわからない」
と感じているはずです。
どちらが先に歩み寄るかです。
結論から言うと、先に歩み寄った方が
成長し、歩み寄られた方は今までと何も
変わりません。
自分が変わるのが嫌だから相手に変わる
ことを求めるのは一番成長がありません。
いつでも自分から歩み寄りたいですね。
「相手の言っていることがわからない」
と感じたら成長のチャンスです。
絶対に理解すると決めて、自分勝手な解釈
ではなく相手が本当に何を言いたいのかを
真剣に考える。
自分勝手な解釈は自覚できるはずです。
それでは全く成長はありません。
自分から先に歩み寄りませんか？
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おはようござます。
1月24日木曜日、今日のテーマは、
「不易流行」です。
「不易流行」（ふえきりゅうこう）
という言葉は以前勤めていた企業の代表者がよく
口にしていた言葉です。
基礎ができていなければ良いものはできない。
流行を知らなければ新しいものは生み出せない。
普遍の基礎と新しい流行のどちらも取り入れること
の重要性を説いた言葉です。
ビジネスにもまさにあてはまる言葉です。
赤字が続くような事業では、基礎ができていない
可能性があります。
ひとつひとつ基礎を固めていく作業が必要で、
いたずらに流行を追っても黒字にはなりません。
一方、基礎ができていても変化に疎ければ、
新しいものを生み出すことができず、いずれは
廃れます。
重要なのは、何が普遍のこと＝原理原則で、
何が流行なのか＝変化すべきことなのか？
ということです。
これを見誤り、普遍のことを変えて変化すべき
ことを変えないでいれば業績は落ちます。
変えずに守り通す原理原則は何ですか？
時代に合わせて変化させるべきことは何ですか？
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おはようございます。
1月23日水曜日、今日のテーマは、
『知識の共有が基礎力を高める』です。
どんなビジネスにも改善の定石があります。
販売サービス業であれば、集客や顧客フォロー、
固定客化が課題です。製造業であれば、原材料・
仕掛品・製品の滞留をなくすこと、生産リード
タイムの短縮が課題です。
それに対する定番の施策もあります。
定番の施策にしっかりと取り組んでいることは、
その企業の基礎力になります。
基礎力を高めるには、まずは知識を吸収して
定番の施策に取り組むことからです。
誰か一人が知識を持っていても動かないので、
組織学習を行い、全員が同じ知識の前提を持ち
目標を掲げて取り組みます。
こうした取り組みは、やっている企業にしたら
「当たり前」のことですが、やっていない企業
にとっては挑戦になります。
経営コンサルとして企業に入るときは、
・課題が明確になっているか？
・課題解決のための定石（＝定番の施策）に
どの程度取り組んでいるか？
・組織学習がどこまで進んでいるか？
の３つを確認します。
経営者は「取り組んでいる」と言いますが、
スタッフにその意識がない、改善のための
知識すらないというケースもあります。
まずは課題解決の知識の共有からです。
課題解決に必要な知識は共有されていますか？
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1月22日火曜日、今日のテーマは、
『気づいた人から行動をはじめる』です。
・会議が多い・長い
・物事が決まらない
・スピードが遅い
・誰かがやるのを待っている
停滞している組織ではこのような日常があります。
この原因は何かというと、誰もが
「それは自分の責任じゃない」
と思っていることです。
必要なのは、自分から責任を取りに行くという
リーダーとしては当然の行動のみです。
・決断の責任を負う
・断行すること・発言することの責任を負う
・他の選択肢を切り捨てることの責任を負う
・自分が最初にやることの責任を負う
これができればいいわけですが、
「自分はその立場じゃないからできない」
という言い訳が出てきます。
停滞していると気づいた人が行動すべきです。
それができなければ状況は昨日と同じです。
まずは発言すること。
問題提起をすること。
そして解決策を自ら行動で示すこと。
いつから行動開始しますか？
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1月21日月曜日、今日のテーマは、
『行動によって生み出される結果を確認する』
です。
数値目標を掲げたら、それを達成するための
行動目標が必要です。どちらが欠けても結果
には結びつきません。
そして行動目標は達成することで数値目標が
達成されるものでなければ意味がありません。
この関係をしっかりと考え抜いておかないと、
行動はできたけれど数値は及ばずという結果
になります。
ところが、この関係は思い込みで作られ易い
という特徴があります。
行動によって生み出される結果を計画したら、
必ず何人かに話して、おかしくないかを確認
してもらうとよいでしょう。
部外者に説明すると思い込みが発見しやすく
なります。
中には否定的な意見を言う人もいると思います
が、それを覆せなかったら行動などできません。
否定的な人が納得する説明ができなければ、
目標数値と行動の関係は破綻しています。
数値目標と行動目標の関係は成立していますか？
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1月20日日曜日、今日のテーマは、
『即戦力の落とし穴』です。
中小企業では即戦力となる人材が求められて
います。入社時点である程度仕事ができれば、
すぐに成果が上がると思われるからです。
しかし経験者採用が多い部署では、たいてい
仕事の質や成果のバラツキが問題になります。
その理由は、仕事の基本となる『型』が統一
されていないからです。
経験者はそれぞれ別の会社で『型』を身に着け
てきたわけですが、その『型』が我流であれば
仕事の質や成果にバラツキが出て当然です。
仕事もスポーツと同じで基本となる『型』が
あります。特に設計や溶接などの技術職では
どんな『型』が身についているかで質や成果
が大きく変わります。
即戦力として採用された部下には、入社時点
で『型』を矯正しないと、後からでは手遅れ
になります。これが即戦力の落とし穴です。
『型』が明文化されていないとしたら、
それに着手するのは誰ですか？
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1月19日土曜日、今日のテーマは、
『まずは最小単位を成功させる』です。
走ったこともないのに、いきなりフルマラソンに
出ても完走できる確率は高くありません。
最初は2キロ、5キロ、10キロから練習を始めて
徐々に距離を伸ばしていくはずです。
私が20歳代で建設業界の営業の仕事をしていた
ときも、億単位の物件をまとめる力がつくまでに
は、数十万円、数百万円の物件を数こなし、失敗
と成功を繰り返していました。
ビジネスも基本は小さく生んで大きく育てること
です。いきなり目いっぱい投資して創業したら、
途中で息切れして倒れてしまいます。
小額の投資でビジネスの練習をしながら、徐々に
投資額を大きくしていくことで遠くまで行けます。
どんなことでも基本は最小単位をうまくいかせる
力をつけることです。
最小単位の成功を積み上げることが必要です。
新入社員教育で早期戦力化を図るには、最小単位
の成功体験をどう積ませていくかをプログラム化
することが必要なのです。
新入社員をどれだけ短時間で一人前にできるかは
企業の成長力に直結しています。最小単位の成功
をマニュアル化することで、その成功率を上げて
時間短縮を図ると、企業の成長力が上がります。
最小単位を成功させるポイントは何ですか？
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1月18日金曜日、今日のテーマは、
『成り行きの成長は成長と呼ばない』
です。
会社は自分の成長を感じさせてくれる場所
です。仕事そのものや、仕事を通じた人間
関係で成長を測ることができます。
しかし過去より良くなったことで「成長した」
と自分を納得させてはなりません。
過去より良くなっているのは当たり前です。
自分が目指しているものにどれだけ近づけた
かが成長を測る尺度です。
つまり、目指しているものがなければ本当の
成長を実感することはありません。
目指しているものとは、目標だったり理想の
人物像だったり、人それぞれだと思いますが、
今の自分にはないものです。
目指すもののために努力し自分にはなかった
何かを手に入れることが成長であって、
成り行きで自然にできるようになったことを
成長と呼んではダメなのです。
目標や目指す人物像は明確になっていますか？
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1月17日木曜日、今日のテーマは、
『理想はあるけど行動できない』です。
「本当はこうしたいんだけど周りが…」
「上司さえわかってくれたらやるのに」
「理想はあるけど時間がないんです」
「このままでいいとは思ってないんだけど…」
理想はあるのに行動できない理由は、
「不安」です。
責任を取ることに対する不安や、自分の
能力が試されることに対する不安です。
解決策は覚悟を決めるしかありません。
やると決めたら、責任も発生するし、
本当にできるのか能力を試されます。
能力のなさを認めざるを得ない場面に
遭遇するかもしれません。
そこでほとんどの人はやらない選択をし、
「自分にはそこまで責任が取れないから」
「自分にはそんな能力はないから」
と言って理想をなかったことにします。
これは謙虚さではありません。
成長の放棄です。
夢を叶え、理想を実現するような情熱的な
生き方の第一歩は、目の前の状況を理想に
近づける行動をはじめることです。
不安を乗り越えて、小さな理想を実現する
ために行動開始しませんか？
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